גיוון והכלה מזווית אחרת

(ד"ר סטריינג'לאב 1964)

רוסי ערבייה וגיי, לא התחלה של בדיחה

בסירטו האייקוני, "ד"ר סטריינג'לאב", מושיב קובריק בחדר אחד חמישים גברים לבנים בחליפות, שלאורך הסרט מקבלים החלטות שגויות. על הפרק הפעלת נשק יום הדין. סאטירה שהיא תצוגת תכלית של טירוף, איוולת ומעל לכל, תעתוע ועיוורון השולטים בחיינו בנוגע לתפיסת המציאות.

קל להיתפס לאחידות החיצונית המגז/דרית הזו. מן הסתם, היא תורמת את חלקה. אבל מהו באמת החטא הקדמון?

"היציאה מהעיוורון, אומר אפלטון, עוברת אך ורק דרך היכולת לראות מחוצה לנו.  וכדי להצליח בכך, דרושה לנו היכולת לקבל את הדרכתו של האחר, הזולת". במשל המערה החשוב ממחיש אפלטון את סוגיית האמת והתעתוע בתפיסתנו את המציאות. השמש במשל, מסמלת את האמת, המצויה מחוץ ליכולתנו להבין ולתפוס. המערה – את הבערות.

את התרגום שארגונים נותנים למגמה של "גיוון והכלה" ניתן למקם על סולם התפתחותי. בהתאם גם את התועלת העסקית והחברתית המופקת. חברות שונות זו מזו במיקומן על הסולם.

1. "רוסי ערבייה וגיי, לא התחלה של בדיחה"-

שורשי המדרגה הנמוכה נעוצים במגמה חברתית טרום טרנד הגיוון. הניסיון היה להפגין אחריות תאגידית, דרך לעשות "טובה לעניים". להעסיק דווקא רוסי בשער, ואתיופית כמנקה, היו סוג של תשלום מס חברתי ועדיין. התפתחות המגמה הזו קיבלה את צורתה הסופית כחלק מתרבות ה- PC.

הקונספציה במדרגה התחתונה הזו היא שמשמעותו לייצג מיעוטים באוכלוסייה ובכך "לעשות טוב" ולמצב את הארגון כליברלי והומני.

2. do more do good

במדרגה הבאה עומדים ארגונים שמשלבים את הצורך החברתי בצורך העסקי. הטענה פה היא, ש"ככה משיגים שגשוג ארגוני". 2018, חברת הייעוץ מקינזי מפרסמת דוח מחקר, שמדווח על קשר בין גיוון אתני ומגדרי של צוות ניהולי, לבין רווחיות. כותרות כמו "do more do good" מבטאות את החיבור בין שורת הרווח, לעשיית הטוב החברתי.

והרציונל? הארגון מתייחס לגיוון כמקור להבנת צרכי הלקוחות.

הקונספציה כאן תופסת את הגיוון בעובדים, כשיקוף של גיוון בלקוחות. הרחבת זוויות ראייה עסקיות יובילו להבנה עשירה יותר בצרכי השוק.

בין אם רוצים להיענות ללחץ הטרנד, בין אם רוצים באמת לעשות טוב חברתי, ובין אם חושבים שעושים טוב גם לארגון, במדרגות האלו של התפתחות תרבותית בולטים מאפיינים משותפים שהופכים למלכודת קונספטואלית. המלכודות מועדות לפגוע לא רק בהצטיינות הארגונית, אלא גם בסופו של דבר, ברוח ההומנית שאמורה לעמוד מאחורי המגמה של "גיוון והכלה".

מהן?

• המלכודת העיקרית טמונה בהשמת הדגש על המושג "גיוון" במקום גם על "הכלה". יש למעשה ערבוב ביניהם. המושג הכלה בשימוש הזה לא מביא ערך מוסף משמעותי ומקבל תרגום של "הכללה". קרי – אנחנו מכלילים את כל המיעוטים בצל קורתנו.
• לא רק זה, אלא שהגיוון המדובר הוא חיצוני וסטריאוטיפי, תמהיל מגז/דרי. אין התייחסות לגיוון של יכולות, אלא לגיוון של מאפיינים מגז/דריים דטרמיניסטיים. תפיסת ה"אחר" הופכת למקטלגת החל מכניסתו לארגון כ"רוסי, אישה, אוטיסט" וכד'. הדוח המספרי של מדרגים חיצוניים מחזק את המועדות "לספור" את העובד כשיקוף של הקבוצה שמגדירה אותו.
  כלומר, לא "סופרים" (כסלנג) את העובד, אבל כן סופרים אותו (literally).
• הגיוון מופקד כמשימה נפרדת. או כבעל תפקיד נפרד. בד"כ המשימה מיוחסת למחלקת הגיוס ולעיתים היא מיוצאת תחת ממונה אחראי לנושא.
  אוניברסיטת ת"א מינתה למשל לאחרונה "אחראית שוויון ומגוון". באקדמיות בארה"ב רווח התפקיד "chief diversity officer".
  חסרה תפיסה אינטגרטיבית כוללת ובמקום זה תופסת מקום תפיסה מפצלת.
• ולבסוף, קונספציה, שמייחסת את הקושי בקבלת השונה אך ורק לשונה המוחלש. ומה לגבי הקושי האנושי לקבל "חריגות" באשר היא?
  למעשה, לא רק שנוצר קיבעון תפיסתי סטריאוטיפי עבור שונות חיצונית מגז/דרית, אלא שהגיוון אותו מעודדים מתמקד דווקא בקבוצות שנחשבות מוחלשות.

לסיכום

נחזור לחדר הישיבות בפנטגון של "דר סטריינג'לאב" או לכל חדר הנהלה אחר. כשלים בקבלת החלטות והתנהלות עיוורת ובלתי אפקטיבית בעליל, לא מתחילים עם החליפות הגבריות, ואחידות הצבע הלבן.  הם מתחילים בתרבות של "יישור קוו" עם הגמוניה כוחנית וחשיבה שמרנית.

העדר גיוון חיצוני בחדר ישיבות איננו הסיבה. הוא התוצאה!

החטא הקדמון הוא העדר חשיבה חופשית ותפיסה סטריאוטיפית וחשדנית כלפי שונות. קיומו של "אחר" באשר הוא "אחר" נחווה מקשה ומאיים.

הבעיה היא כשתרבות PC עוטה על עצמה כסות ועלה תאנה בדמות של "יום האישה", או "אחראית שוויון ומגוון" וכמובן איך לא? "יום הגיוון הבינלאומי" הממשמש ובא. ארגון שמוצא את עצמו שומר על גיוון כדי לעמוד, כמי שקפאו שד, ב"דירוג מעלה", לא רק שתרבותו לא תורמת לליברליות או לשגשוג, היא עלולה להנציח את הגזענות והקטלוג ולצמצם את שדה הראיה, החשיבה והחדשנות.

מה כן?

מגיוון להכלה – התרבות החדשנית

במדרגה ההתפתחותית הגבוהה של גיוון והכלה משתנה נקודת המוצא. המפתח הוא מעבר הוא מ"גיוון" ל"הכלה".  ממשימה מפוצלת של "עכשיו גיוון" או בעל תפקיד נפרד "אחראי גיוון", לתרבות ארגונית, מיינד-סט שפועל כמערכת הפעלה של הכלת האחר. השאלה פה אינה איך מייצגים טוב יותר את צרכי הלקוחות. והשאלה פה אינה איך מקבלים ציון גבוה ב"דירוג מעלה" של אחריות תאגידית.

נקודת המוצא היא

נקודת המוצא בתרבות החדשנית היא שהכלה של "שונות" נמצאת בהתאמה עם יכולת לחולל שינויים ולכן למעשה עם חשיבה חדשנית בלתי מקובעת ופורצת דרך. שאלו מובילים לשגשוג לאורך זמן ולתוצאות יוצאות דופן. ושזו הדרך לבנות עולם טוב יותר, ליברלי והומאני, שבמרכזו רוח האדם. תרבות של הכלת השונה מאפשרת השתחררות מהקונספציה, מתפיסת ה"אחר" החשדנית, הסטריאוטיפית והמקובעת.
מה מאפיין את תפיסת השונות בתרבות כזו?

תפיסת ה"אחר"

תרבות חדשנית מקיימת הכלה אותנטית של ה"otherness". איך זה קורה? הכלה היא תוצר ספונטני של עמדה חדשנית, שבמהותה היא פתוחה ואף חותרת להעלאת ספקות. תרבות חדשנית נבחנת במוכנות להיות קשובים, פתוחים לרעיונות שונים, גם ואולי אפילו דווקא, כשהם קוראים תגר על תפיסת המציאות הנוכחית שלי ומסייעים לי לעדכן את גרסת ה"אמת" שלי. בתרבות חדשנית התנועה היא משותפת, זו משמעותו העמוקה והאותנטית של המושג "סיעור מוחות". בהיותה כזו, תרבות חדשנית מאפשרת לאנשיה מעבר מחשדנות וקושי שמעורר ה"אחר", להנאה וחדוות יצירה, שמקורן בתנועה משותפת.

כלומר במקום "הזולת הוא הגיהנום" אליבא דסארטר אנחנו יכולים לחוות את "הזולת הוא המושיע מהתעתוע" אליבא דאפלטון. במכתב שכותב ניוטון לעמיתו רוברט הוק, הוא טובע את הביטוי "אם הצלחתי לראות קצת רחוק יותר, זה מפני שעמדתי על כיתפי ענקים". בניסוחו הזה חורת עבורנו ניוטון את התפיסה, שפריצות דרך נשענות הן לעולם על היכולת לעשות שימוש ברעיונות של "אחרים" כדי ליצור את החדש.

והגיוס? יש ספק לגבי הגיוון?

העושר והמגוון האנושי בתרבות של הכלה הופכים לתוצאה ספונטנית, שקולטת לא בהכרח נשים, ערבים או גייז. נפתחת אפשרות לצאת מהסטריאוטיפ המגז/דרי לגיוון עם משמעות עמוקה ורחבה יותר. למשל, לגייס חבר'ה שלא היו איתנו ב-8200. אולי הפעם אנחנו זקוקים לבוגר תרבות של גולני? ואולי לאישה מבוגרת? או אומן במקום מהנדס?

הנשיא רוזוולט שהיה ידוע כרפורמטור חדשן, הכניס רעיונות של פרויקטים בתולדות האמנות לתוך השימוש שעשה הצבא במפות תלת-ממדיות. באמצעות שיתוף הפעולה שיצר עם קלרנס קנדי, פרופסור לתולדות האומנות, הוא איפשר מתן יתרונות טכנולוגים לטייסים האמריקאים שלחמו במלחמת העולם השנייה,  בזיהוי של מטרות אויב.

למעשה מי שהשפיע על רוזוולט בנושא הזה היה הגיוס שנחשב הכי משמעותי עבור הישגיו, והוא וניבר בוש. בוש היה  מהנדס "גיק", גאון שונה ובולט בנוף הממסד הפוליטי האמריקאי, שהיה אחראי ליצירת קשר הדוק בין הממסד הפוליטי למחקר המדעי באותן שנים. הרבה הצלחות צבאיות אסטרטגיות מיוחסות לו, כמו גם הגיית מכונה שיש הרואים בה אבטיפוס לאינטרנט.

הגיבוי המוחלט שהעניק רוזוולט לבוש היה, בין השאר, ביטוי להבנתו כי הצלחות פורצות דרך כרוכות בצורך להכיל שונות, כמו למשל אופי סוער ומרדני כמו זה של וניבר בוש. פעמים רבות הוא היה צריך להתערב כדי שהמערכת לא תעיף את "המשוגע הזה". ואכן היו תוצאות יוצאות דופן. רוזוולט זכור כאחד מגדולי המנהיגים של המאה ה-20 והנשיא האמריקאי היחידי שנבחר ארבע פעמים רצופות.

שיתוף הפעולה של רוזוולט עם בוש, משקפת את המאמץ שנדרש כדי להכיל גם את החריגות הטאלנטית ודעותיהם המוזרות והמפתיעות. כפי שציינתי כבר במאמרי הקודם (הטאלנט והסיסטם),  הטאלנטים במהותם מביאים "דעה שונה", חריגה בנוף, שחותרת תחת הקונצנזוס ויוצרת בכך תכופות התנגדות.

בתרבות החדשנית תופנה יכולת ההכלה ל"אחר באשר הוא אחר" ולא רק כלפי המוחלשים. הפתיחות תכיל שונות באשר היא, בין אם מדובר במיעוט מוחלש שרוצה לבטא את עצמו ובין אם המדובר בטאלנט החריג והמנצנץ בנוף.

ובחזרה לאפלטון. רק בהדרכתו של הזולת נוכל להיחלץ מהעיוורון.

ברגע המתאים, הוא עשוי להציל את הארגון מהמעקף הלא צפוי, בשדה הראיה המת.